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Trabajo Digno.pe es un blog sobre temas laborales, de empleo y seguridad social. Ofrece a sus lectores una gama amplia de documentos, información, noticias y opiniones referidas al mundo del trabajo, en el ámbito peruano e internacional, compiladas en un solo sitio web y de manera amigable para el público interesado.

Acá podrá encontrar información útil para investigadores y especialistas laborales, periodistas económicos, trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, docentes y estudiantes universitarios, entre otros.

Vivir del trabajo, y particularmente del trabajo digno, es un derecho fundamental que merece ser destacado y cumplido por todos los actores de la sociedad. Es fuente de progreso personal y colectivo; es el medio para acceder a otros derechos fundamentales; el camino seguro para lograr una vida digna y al desarrollo profesional y humano. Continúe leyendo

EL NUEVO MINISTRO DE TRABAJO Y EL CONSENSO FALAZ

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La designación del abogado laboralista y docente Christian Sánchez Reyes, como nuevo Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), ha generado opiniones diversas, las mismas que varían según los intereses y preocupaciones que las sustentan.

Las primeras reacciones provinieron de algunos medios de comunicación y “líderes” de opinión, que rápidamente recordaron la participación de Sánchez Reyes en un pronunciamiento público en defensa de los derechos laborales, suscrito por un conjunto de expertos laboralistas en el contexto de la tristemente célebre “Ley Pulpín”. Sánchez Reyes fue despedido de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), donde se desempeñaba como intendente de inspecciones. Un evidente “escarmiento” por ejercer su derecho a la libertad de expresión y conciencia… siendo servidor público. Continúe leyendo

Los jueces se olvidaron de ESSALUD

Walter Diaz de la Vega Castillo[1]

Essalud2 essalud-suspendera-contratos-servicio-hemodialisis-764x480-190213 (Fuente: SINTERGETICA)                           (Fuente: La República) 

El Tribunal Constitucional (TC), a través de la sentencia Nº 02183-2012-PA/TC, estableció que los empleadores pueden retener las sumas que corresponden al impuesto a la renta y aportaciones previsionales (AFP u ONP), de los montos ordenados a pagar a favor de los trabajadores. Es decir, si un juez dicta una sentencia favorable a un trabajador y ordena a su empleador demandado realizar un pago en compensación, se descontará el impuesto a la renta de ese monto y, además, el porcentaje para su fondo de pensiones.

Este criterio del TC generó críticas por parte de los trabajadores, quienes consideraban injusto el descuento por dichos conceptos, ya que en sentencias anteriores los jueces no los consideraban y ordenaban el pago íntegro a los trabajadores demandantes. Continúe leyendo

Aumento del Salario Mínimo ¿UN GESTO PARA LA PLATEA?

noticia-sueldo-minimo(Fuente: La República)

En una de sus últimas decisiones como Presidente, Pedro Pablo Kuczynski aprobó el voceado aumento del salario mínimo vital, en una suerte de despedida agónica de su corto mandato. El incremento de S/ 80 representó, a todo efecto práctico, un monto mayor al propuesto por el sector empresarial y, según ha trascendido, superior a lo previsto por el lado de los sindicatos. Desde abril la remuneración mínima vital (RMV) ascenderá a S/. 930, entrando en vigencia primero para las pequeñas, medianas y grandes empresas, y desde mayo también para las micro empresas.

Como suele suceder, esta medida no estuvo exenta de polémica. Cuando PPK instaló el tema en la agenda, a mediados de febrero, los primeros en oponerse fueron los de la CONFIEP. Roque Benavides, su presidente, declaró al aumento inviable. Pedro Olaechea, parlamentario oficialista y ex presidente de la SNI, se opuso afirmando que el monto actual era muy alto “al interior del Perú”. Cuando era inminente el aumento, ya en marzo, la representación empresarial en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) replanteó su posición y cambió de estrategia: en vez de oponerse abiertamente al aumento, buscaron ponerle un tope. Presionaron para que se fije un incremento “simbólico”. En la comisión técnica del CNTPE los asesores empresariales argumentaban que el “contexto” económico no era el adecuado. Y en medios, la Cámara de Comercio de Lima (CCL) proponía que el aumento fuera de S/ 41 (S/ 1.30 diario), para “no desalentar las inversiones en momentos de bajo crecimiento”. Continúe leyendo

Entrevista a José Luis Ugarte y César Arese

EL DERECHO DE HUELGA NO ES UN MERO ANEXO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Ugarte AgenciaUno Cesar-Arese prensared.org.ar

Con ocasión de la presentación del Libro Huelga y Derecho de José Luis Ugarte [Universidad Diego Portales, Chile], llevada a cabo en el marco del 26° Encuentro de Ex becarios de Bolonia, Turín y Castilla La Mancha [10–11 de noviembre], en las instalaciones de la Escuela de Derecho de la Universidad de Valparaíso, TrabajoDigno.pe entrevistó al autor de este libro, conversación que fue acompañada por César Arese, destacado laboralista y profesor de la Universidad Nacional de Córdoba, Argentina.

Profesor Ugarte, durante la presentación de su libro usted comentaba que era necesaria una publicación sobre el derecho de huelga en Chile, entre otras, por razones históricas. ¿Por qué esa necesidad?

José Luis Ugarte [JLU]. En el contexto jurídico mundial, la huelga está pasando por una fase de decaimiento, la huelga es vista como un derecho extremadamente hostil a la ética de la productividad, a la razón neoliberal y a la productividad como ideal social desatado. Era interesante, en el caso general y chileno, recuperar la idea de la huelga como un derecho a ser tratado y no como un mero anexo de la negociación colectiva, que es como suele ser considerado.

Uno no encuentra una bibliografía monográfica extensa sobre la huelga, salvo en libros excepcionales. Generalmente, el tema de la huelga está incorporado dentro de otros tratados. En Chile hace 50 años que no se publicaba un libro sobre la huelga, por ello, estaba detrás la idea de recuperar la memoria jurídica.

Durante la presentación, mencionó a un autor que no era muy conocido, Arnoldo Camú, vinculado al proceso chileno y que trabajó con el expresidente Salvador Allende. ¿Podría comentarnos más acerca de él?

[JLU]   Sí, Arnoldo Camú fue asesor laboralista de Allende y es el autor del último libro sobre la huelga en Chile. Apenas se dio el golpe de Estado, lo detuvieron porque era dirigente del Partido Socialista. Camú salió a defender al gobierno de Allende con las armas, pero lograron detenerlo mientras se daba a la fuga y así es como lo asesinan. Su faceta como luchador político estaba dormida, pero también la académica. Hasta que dimos con este libro y lo recuperamos, con la gracia de que el próximo año existe incluso la posibilidad de que publiquemos su reedición, después de todos estos años en los que permaneció como una pieza perdida porque había un manto de silencio sobre este tema. Continúe leyendo

“La ayuda mutua en el trabajo ha desaparecido”

(Por Ima Sanchís en el Diario Digital La Vanguardia, publicado el 06/03/2018)

Christophe Dejours, psiquiatra, investiga la relación entre trabajo y salud mental

¿El trabajo es parte esencial de nuestra identidad?

Sí, y por tanto puede ser el vehículo para nuestra realización o para nuestra destrucción.

Usted estudia lo segundo.

Desde finales de los años noventa se ha dado una transformación muy profunda de la organización del trabajo. Los técnicos e ingenieros han sido reemplazados por gestores.

Que no necesariamente entienden de la materia que deben gestionar.

En absoluto. Se encargan de la gestión de costes: de stocks, del tiempo, del personal; y sus herramientas, la evaluación individual del trabajo, los criterios de certificación, las normas ISO…, ya no miden la calidad del trabajo sino la cantidad.

¿Y eso qué provoca?

La evaluación individual provoca la competitividad generalizada, lo que altera
profundamente las relaciones en el trabajo donde la ayuda mutua desaparece.

Es el sálvese quien pueda.

Sí, instalando la desconfianza y el miedo, lo que provoca diversas patologías. Los trastornos musculoesqueléticos son la enfermedad profesional que más aumenta en Francia.

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EL 2017 LABORAL: CRONOLOGÍA Y BALANCE

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Para los peruanos el 2017 será recordado por varias razones. Entre otras, porque fue el año en el que la crisis política se agudizó al punto de poner en cuestión la continuidad del presidente Pedro Pablo Kuczynski, al vinculársele con la corrupción de Odebrecht y el caso Lava jato. Es el año también en que aparecieron importantes revelaciones del vínculo entre la constructora brasilera y los principales líderes del establishment político peruano. La crisis llegó a su clímax con el intento (fracasado) de vacancia presidencial impulsada por Fuerza Popular, y el posterior indulto a Alberto Fujimori como resultado de una negociación entre una facción del fujimorismo y PPK.

Este último suceso no solo significó un torpedo a la línea de flotación de la alicaída figura de PPK, a tal punto de aislarse políticamente e instalar la posibilidad latente de no culminar su mandato (ya sea por vacancia o renuncia) ante un agravamiento de la crisis. El indulto a Fujimori marca sobre todo la finalización de un ciclo político, signado por el agotamiento (como ha sido señalado por Alberto Adrianzén) del proceso de transición democrática iniciado el 2000. Se inaugura así una etapa definida por el sometimiento del Ejecutivo al autoritarismo parlamentario del fujimorismo y el regreso de su máximo líder a la política peruana. Continúe leyendo

¨Rigidez laboral¨ y contratación temporal en el Perú: entre el mito y la falacia

Autor: Fernando Cuadros Luque*

Recientemente el Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE) publicó el documento de investigación denominado ¨Los efectos desprotectores de la protección del empleo: el impacto de la reforma del contrato laboral del 2001¨ (de autoría de Miguel Jaramillo, Julio Almonacid y Luciana de la Flor), cuyo principal hallazgo es que la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el año 2001, mediante la cual se establece la posibilidad de la reposición de un trabajador en su puesto laboral ante un despido fraudulento (con motivos inventados o renuncia obligada) o un despido incausado (sin causa justa/objetiva que lo respalde) como alternativa al pago de una indemnización por despido, habría generado el crecimiento desproporcionado de los contratos a plazo fijo en el sector privado formal y reducido la probabilidad de acceder a contratos a plazo indeterminado, lo cual a su vez habría implicado pérdidas en materia remunerativa para los trabajadores, considerando que las remuneraciones promedio de los trabajadores con contrato a plazo indeterminado son mayores que las de aquellos con contratos a plazo fijo; así como desincentivos a la afiliación sindical de los trabajadores y a la inversión en capacitación laboral por parte de las empresas, afectando a la larga su productividad.

Al respecto, es importante señalar que el referido estudio abarca únicamente los períodos 1998 – 2001 y 2005 – 2015 (entre los cuales la participación de la contratación a plazo fijo en el empleo formal privado creció de 47% a 78% a nivel nacional según la ENAHO del INEI, aunque según la Planilla Electrónica del Ministerio de Trabajo actualmente asciende a 64%) y, por tanto, no considera en el análisis realizado que el uso intensivo de la contratación temporal en el Perú es un fenómeno que comienza fundamentalmente luego de la reforma laboral flexibilizadora de inicios de los noventa, la cual facilitó e incentivó la utilización de los contratos a plazo fijo, eliminando el requisito de aprobación previa de dichos contratos por parte del Ministerio de Trabajo, ampliando el período de duración máxima de los mismos (hasta 5 años en general), incrementando sus modalidades (hasta 11) -muchas de ellas cuando menos discutibles en cuanto a su naturaleza temporal- y relajando la fiscalización de su uso, además del incentivo de la tercerización e intermediación laboral, sectores intensivos en el uso de contratos a plazo fijo.

Tipo de contrato actual

En esa línea, en el estudio ¨Estabilidad laboral e indemnización: efectos de los costos de despido sobre el funcionamiento del mercado laboral peruano¨ publicado también por GRADE (bajo la autoría de Jaime Saavedra y Eduardo Maruyama) en el año 2000, se demuestra claramente cómo a partir de la reforma laboral de inicios de la década del noventa, la contratación a plazo fijo se más que duplicó en Lima Metropolitana, pasando de representar el 19,2% del empleo formal privado en el año 1990 a concentrar el 44% del mismo en el año 1997, aún cuando en dicho período se permitía el despido arbitrario con el solo requisito del pago del mismo monto de indemnización por despido arbitrario vigente en la actualidad.

Por tanto, como se desprende de lo analizado, el proceso de sustitución de la contratación a plazo indeterminado por la contratación a plazo fijo en realidad se inició hace 27 años, previamente a la existencia de la sentencia del Tribunal Constitucional sobre el despido arbitrario del año 2001 señalada en el primer párrafo. Se trata de un proceso de largo plazo, en términos agregados, considerando que desde esa época, año a año, los contratos de duración determinada han ido reemplazando a aquellos a plazo indeterminado. Así, conforme los trabajadores con contrato a plazo indeterminado van saliendo de su puesto de trabajo debido a despidos, renuncias, jubilaciones, cambios de trabajo, etc., son reemplazados por trabajadores con contrato a plazo fijo (los beneficios laborales son los mismos pero sin estabilidad laboral), debido a que es una modalidad de contratación que beneficia al empleador privado porque le permite desprenderse de cualquier trabajador prácticamente cuando lo considere conveniente sin necesidad de asumir ningún costo ni expresar ninguna causa justa (vinculada a su desempeño o conducta) u objetiva (vinculada al desempeño de la empresa). Basta con esperar la finalización del contrato a plazo fijo que suele tener una vigencia de entre 3 y 6 meses. Por tanto, en la mayoría de casos la contratación a plazo fijo ha sido utilizada para disfrazar despidos (en muchos casos de naturaleza antisindical o discriminatoria) como ¨no renovaciones¨ de contrato.

Al respecto, debemos agregar que, según se desprende de lo señalado en el texto de Saavedra y Maruyama (GRADE, 2000), así como en el artículo ¨La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida¨ de Christian Sánchez y Fernando Cuadros (Asesoría Laboral, 2007), en la gran mayoría de casos los empleadores privados usarían intensiva y desnaturalizadamente (es decir, para labores permanentes en la práctica) los contratos a plazo fijo, como un mecanismo para poseer y ejercer un poder casi absoluto en la relación laboral y así restringir el ejercicio de derechos colectivos laborales y con ello bloquear incrementos remunerativos significativos (en la línea de los incrementos de la productividad del trabajo), así como mejoras importantes en las condiciones laborales de sus trabajadores.

En efecto, según información estadística oficial del INEI y el Ministerio de Trabajo, entre los años 1990 y 2000, a la par que se intensificaba el uso de contratos a plazo fijo, la tasa de afiliación sindical se redujo drásticamente en Lima Metropolitana, pasando de 22% a 3%, mientras que los convenios colectivos registrados a nivel nacional se redujeron a la cuarta parte, manteniendo a la fecha niveles bastante similares.

Queda claro entonces que la referida sentencia del Tribunal Constitucional (2001), que únicamente establece una potencial reposición laboral ante casos de despido incausado o fraudulento, no es la causa principal ni original de un fenómeno que se inició varios años antes.

Sin perjuicio de ello, cabe decir que si bien la señalada sentencia del Tribunal Constitucional (2001) pudo haber incidido en un uso aún mayor de los contratos a plazo fijo, habría que medir ese efecto marginal (adicional) para determinar si fue significativo o no, lo cual no se ha realizado en el estudio de GRADE referido en el primer párrafo de la presente nota. No obstante, no se debe perder de vista que dicha sentencia no restringe el despido por causa justa vinculada al desempeño o conducta del trabajador, el cual no requiere el visto bueno de la Autoridad de Trabajo (existen 2 extensos listados de dichas causas en la regulación laboral correspondiente aplicables a todo tipo de contrato), ni tampoco el despido por causas económicas, tecnológicas, estructurales, entre otras; ninguno de los cuales implica el pago de indemnización alguna (tampoco afecta el período de prueba de entre 3 y 12 meses como máximo, lapso en el cual el empleador puede despedir al trabajador sin expresión de causa justa u objetiva y sin pago de indemnización alguna). Lo que hace dicha sentencia es permitir la reposición laboral en situaciones de despido fraudulento o incausado, es decir, en situaciones que deberían ser excepcionales.

Por tanto, de lo señalado se desprende que la principal causa del uso intensivo y desnaturalizado de la contratación a plazo fijo en sustitución de la contratación a plazo indeterminado, que debería ser la regla, se origina en realidad en una regulación y una fiscalización laxas sobre su uso. La solución de esta problemática requiere de una modificación en la normatividad laboral que reduzca el número de modalidades de contratación a plazo fijo (11) y su excesivo plazo de duración máxima (5 años en general), permaneciendo vigentes solo aquellas modalidades vinculadas estrictamente a labores temporales; así como, el fortalecimiento real de la fiscalización del uso adecuado de este tipo de contratación.

De otro lado, en lo que sí coincidimos con la reciente publicación de GRADE es en los efectos colaterales negativos que genera el uso intensivo de contratos a plazo fijo –desnaturalizados, es decir, usados para la realización de labores permanentes- en el mercado de trabajo, como son: i) el incremento de la rotación laboral, con la consiguiente reducción de la duración promedio del empleo (lo cual restringe y encarece el acceso de los trabajadores al sistema financiero, así como sus planes de vida) y el desincentivo a la inversión en capacitación laboral por parte de las empresas (al reducir la probabilidad de retorno a su inversión), lo que a la larga terminará afectando el crecimiento potencial de su productividad; y ii) la afectación de las tasas de sindicalización y de cobertura de la negociación colectiva (principales mecanismos con que cuentan los trabajadores del sector privado para acceder a mejoras remunerativas y de condiciones de trabajo), al ser los contratos a plazo fijo un elemento disuasorio para el ejercicio de derechos colectivos, toda vez que la prerrogativa de su renovación recae en los empleadores privados.

Esta restricción del poder de negociación de los trabajadores ha terminado prácticamente estancando las remuneraciones reales promedio en el sector privado formal, que han tenido un crecimiento promedio anual cercano al 1% en el mejor de los casos durante la última fase de expansión de la economía nacional, bastante por debajo del crecimiento promedio anual registrado en la productividad media del trabajo (4% en general y aún mayor en el sector formal), según las estadísticas oficiales del INEI y el Ministerio de Trabajo.

Finalmente, el uso intensivo de la contratación a plazo fijo ha reducido la cobertura efectiva de los mecanismos de protección social en salud y pensiones, debido a la discontinuidad que genera en las contribuciones y aportes de los empleadores y trabajadores, respectivamente, lo cual terminará afectando la calidad de los servicios de salud y el nivel de sus futuras pensiones.

*Licenciado en Economía por la Universidad del Pacífico

Entrevista a Antonio Baylos Grau

Con ocasión del 26° Encuentro de ex becarios de Bolonia, Turin y Castilla La Mancha, realizado los días viernes 10 y sábado 11 de noviembre en la Escuela de Derecho de la Universidad de Valparaíso, Chile, tuvimos la oportunidad de conversar con Antonio Baylos Grau, maestro de varias promociones de ex becarios y catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Castilla La Mancha. Baylos es autor de libros como “Derecho del Trabajo: Modelo para Armar” (Trotta, 1991) y “El despido o la violencia del poder privado” (Trotta, 2009), este último en coautoría con Joaquín Pérez Rey.

TrabajoDigno.pe conversó con Antonio Baylos sobre las ideas que motivaron algunas de sus obras y su pertinencia en la actualidad y en contextos tan diversos como el peruano. Abordamos temas como la representación sindical y política; democracia interna, paridad y feminismo; los procesos constituyentes e identidades nacionales; la hegemonía cultural y el impacto de las nuevas tecnologías; los valores constitucionales, trabajo y memoria, entre otros.

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Una aproximación a partir del Informe de la Red Lat EL TRABAJO DECENTE EN LATINOAMERICA

RedLat1 Informe Red Lat

¿Cómo podemos describir la realidad laboral de nuestro continente? ¿Cuál es la situación del empleo en Latinoamérica, una región cultural y económicamente diversa, pero que al mismo tiempo comparte procesos, temporalidades y contradicciones estructurales que le son históricamente comunes? ¿Con qué prisma evaluar la situación del trabajo en este continente, complejo y vasto? ¿En base a qué parámetros? ¿Con relación a qué evaluarnos y compararnos?

A fines de los años noventa, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) acuñó el concepto de Trabajo Decente con el objeto de definir un conjunto de parámetros y condiciones laborales básicas que hicieran posible el acceso a un trabajo digno, seguro y reconfortante. Este concepto debía servir al mismo tiempo como un baremo a partir del cual evaluar las políticas públicas e iniciativas adoptadas por los Estados –y también por las empresas– para garantizar que no se explote a la fuerza laboral en un contexto global en el que el intenso comercio internacional la hacía especialmente vulnerable. Continúe leyendo

Entrevista a Mariano Barrera

ARGENTINA

“LAS REFORMAS LABORALES DE MACRI PONEN EN RIESGO LOS AVANCES ALCANZADOS EN LOS ÚLTIMOS AÑOS EN MATEIRA DE DERECHOS LABORALES”

Mariano Barrera Argentina

Mariano Barrera politólogo por el Centro de Investigación e Información de la República Argentina (CIFRA) y del Centro de Estudios de Formación Sindical (CEFS), de Argentina.

Mariano da cuenta de las reformas laborales que pretende aplicar el Gobierno de Mauricio Macri a poco de cumplir dos años de gestión. Estas reformas tomarían cuerpo, en primer lugar, a partir de una política de ajuste de los salarios; para seguir con la arremetida contra la negociación colectiva, flexibilizando las “paritarias” con el argumento de facilitar la actividad privada (siendo el caso emblemático el sector petrolero, sin resultados positivos a la vista). El triunfo electoral de Cambiemos el 2016 habría motivado en el oficialismo macrista a emprender reformas estructurales orientadas a generar incentivos al capital a costa de eliminar derechos laborales y garantizar beneficios tributarios. Estas iniciativas ponen en riesgo los avances logrados en la última década por los gobiernos kirchneristas, que permitieron que Argentina alcance un piso de derechos por encima del promedio regional. Fue en ese periodo que se posibilitar negociar colectivamente por sectores; aumentó el salario (hasta el 2011); además de importantes avances en la reducción del trabajo “en negro” (sin protección social) de 55% a 35% entre el 2005 y el 2014. Actualmente el 33% de los trabajadores son “no registrados”.