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¨Rigidez laboral¨ y contratación temporal en el Perú: entre el mito y la falacia

Autor: Fernando Cuadros Luque*

Recientemente el Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE) publicó el documento de investigación denominado ¨Los efectos desprotectores de la protección del empleo: el impacto de la reforma del contrato laboral del 2001¨ (de autoría de Miguel Jaramillo, Julio Almonacid y Luciana de la Flor), cuyo principal hallazgo es que la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el año 2001, mediante la cual se establece la posibilidad de la reposición de un trabajador en su puesto laboral ante un despido fraudulento (con motivos inventados o renuncia obligada) o un despido incausado (sin causa justa/objetiva que lo respalde) como alternativa al pago de una indemnización por despido, habría generado el crecimiento desproporcionado de los contratos a plazo fijo en el sector privado formal y reducido la probabilidad de acceder a contratos a plazo indeterminado, lo cual a su vez habría implicado pérdidas en materia remunerativa para los trabajadores, considerando que las remuneraciones promedio de los trabajadores con contrato a plazo indeterminado son mayores que las de aquellos con contratos a plazo fijo; así como desincentivos a la afiliación sindical de los trabajadores y a la inversión en capacitación laboral por parte de las empresas, afectando a la larga su productividad.

Al respecto, es importante señalar que el referido estudio abarca únicamente los períodos 1998 – 2001 y 2005 – 2015 (entre los cuales la participación de la contratación a plazo fijo en el empleo formal privado creció de 47% a 78% a nivel nacional según la ENAHO del INEI, aunque según la Planilla Electrónica del Ministerio de Trabajo actualmente asciende a 64%) y, por tanto, no considera en el análisis realizado que el uso intensivo de la contratación temporal en el Perú es un fenómeno que comienza fundamentalmente luego de la reforma laboral flexibilizadora de inicios de los noventa, la cual facilitó e incentivó la utilización de los contratos a plazo fijo, eliminando el requisito de aprobación previa de dichos contratos por parte del Ministerio de Trabajo, ampliando el período de duración máxima de los mismos (hasta 5 años en general), incrementando sus modalidades (hasta 11) -muchas de ellas cuando menos discutibles en cuanto a su naturaleza temporal- y relajando la fiscalización de su uso, además del incentivo de la tercerización e intermediación laboral, sectores intensivos en el uso de contratos a plazo fijo.

Tipo de contrato actual

En esa línea, en el estudio ¨Estabilidad laboral e indemnización: efectos de los costos de despido sobre el funcionamiento del mercado laboral peruano¨ publicado también por GRADE (bajo la autoría de Jaime Saavedra y Eduardo Maruyama) en el año 2000, se demuestra claramente como a partir de la reforma laboral de inicios de la década del noventa, la contratación a plazo fijo se más que duplicó en Lima Metropolitana, pasando de representar el 19,2% del empleo formal privado en el año 1990 a concentrar el 44% del mismo en el año 1997, aún cuando en dicho período se permitía el despido arbitrario con el solo requisito del pago del mismo monto de indemnización por despido arbitrario vigente en la actualidad.

Por tanto, como se desprende de lo analizado, el proceso de sustitución de la contratación a plazo indeterminado por la contratación a plazo fijo en realidad se inició hace 27 años, previamente a la existencia de la sentencia del Tribunal Constitucional sobre el despido arbitrario del año 2001 señalada en el primer párrafo. Se trata de un proceso de largo plazo, en términos agregados, considerando que desde esa época, año a año, los contratos de duración determinada han ido reemplazando a aquellos a plazo indeterminado. Así, conforme los trabajadores con contrato a plazo indeterminado van saliendo de su puesto de trabajo debido a despidos, renuncias, jubilaciones, cambios de trabajo, etc., son reemplazados por trabajadores con contrato a plazo fijo (los beneficios laborales son los mismos pero sin estabilidad laboral), debido a que es una modalidad de contratación que beneficia al empleador privado porque le permite desprenderse de cualquier trabajador prácticamente cuando lo considere conveniente sin necesidad de asumir ningún costo ni expresar ninguna causa justa (vinculada a su desempeño o conducta) u objetiva (vinculada al desempeño de la empresa). Basta con esperar la finalización del contrato a plazo fijo que suele tener una vigencia de entre 3 y 6 meses. Por tanto, en la mayoría de casos la contratación a plazo fijo ha sido utilizada para disfrazar despidos (en muchos casos de naturaleza antisindical o discriminatoria) como no renovaciones de contrato.

Al respecto, debemos agregar que, según se desprende de lo señalado en el texto de Saavedra y Maruyama (GRADE, 2000), así como en el artículo ¨La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida¨ de Christian Sánchez y Fernando Cuadros (Asesoría Laboral, 2007), en la gran mayoría de casos los empleadores privados usarían intensiva y desnaturalizadamente (es decir, para labores permanentes en la práctica) los contratos a plazo fijo, como un mecanismo para poseer y ejercer un poder casi absoluto en la relación laboral y así restringir el ejercicio de derechos colectivos laborales y con ello bloquear incrementos remunerativos significativos (en la línea de los incrementos de la productividad del trabajo), así como mejoras importante en las condiciones laborales de sus trabajadores.

En efecto, según información estadística oficial del INEI y el Ministerio de Trabajo, entre los años 1990 y 2000, a la par que se intensificaba el uso de contratos a plazo fijo, la tasa de afiliación sindical se redujo drásticamente en Lima Metropolitana, pasando de 22% a 3%, mientras que los convenios colectivos registrados a nivel nacional se redujeron a la cuarta parte, manteniendo a la fecha niveles bastante similares.

Queda claro entonces que la referida sentencia del Tribunal Constitucional (2001), que únicamente establece una potencial reposición laboral ante casos de despido incausado o fraudulento, no es la causa principal ni original de un fenómeno que se inició varios años antes.

Sin perjuicio de ello, cabe decir que si bien la señalada sentencia del Tribunal Constitucional (2001) pudo haber incidido en un uso aún mayor de los contratos a plazo fijo, habría que medir ese efecto marginal (adicional) para determinar si fue significativo o no, lo cual no se ha realizado en el estudio de GRADE referido en el primer párrafo de la presente nota. No obstante, no se debe perder de vista que dicha sentencia no restringe el despido por causa justa vinculada al desempeño o conducta del trabajador, el cual no requiere el visto bueno de la Autoridad de Trabajo (existen 2 extensos listados de dichas causas en la regulación laboral correspondiente aplicables a todo tipo de contrato), ni tampoco el despido por causas económicas, tecnológicas, estructurales, entre otras; ninguno de los cuales implica el pago de indemnización alguna (tampoco afecta el período de prueba de entre 3 y 12 meses como máximo, lapso en el cual el empleador puede despedir al trabajador sin expresión de causa justa u objetiva y sin pago de indemnización alguna). Lo que hace dicha sentencia es permitir la reposición laboral en situaciones de despido fraudulento o incausado, es decir, en situaciones que deberían ser excepcionales.

Por tanto, de lo señalado se desprende que la principal causa del uso intensivo y desnaturalizado de la contratación a plazo fijo en sustitución de la contratación a plazo indeterminado, que debería ser la regla, se origina en realidad en una regulación y una fiscalización laxas sobre su uso. La solución de esta problemática requiere de una modificación en la normatividad laboral que reduzca el número de modalidades de contratación a plazo fijo (11) y su excesivo plazo de duración máxima (5 años en general), permaneciendo vigentes solo aquellas modalidades vinculadas estrictamente a labores temporales; así como, el fortalecimiento real de la fiscalización del uso adecuado de este tipo de contratación.

De otro lado, en lo que sí coincidimos con la reciente publicación de GRADE es en los efectos colaterales negativos que genera el uso intensivo de contratos a plazo fijo –desnaturalizados, es decir, usados para la realización de labores permanentes- en el mercado de trabajo, como son: i) el incremento de la rotación laboral, con la consiguiente reducción de la duración promedio del empleo (lo cual restringe y encarece el acceso de los trabajadores al sistema financiero, así como sus planes de vida) y el desincentivo a la inversión en capacitación laboral por parte de las empresas (al reducir la probabilidad de retorno a su inversión), lo que a la larga terminará afectando el crecimiento potencial de su productividad; y ii) la afectación de las tasas de sindicalización y de cobertura de la negociación colectiva (principales mecanismos con que cuentan los trabajadores del sector privado para acceder a mejoras remunerativas y de condiciones de trabajo), al ser los contratos a plazo fijo un elemento disuasorio para el ejercicio de derechos colectivos, toda vez que la prerrogativa de su renovación recae en los empleadores privados.

Esta restricción del poder de negociación de los trabajadores ha terminando prácticamente estancando las remuneraciones reales promedio en el sector privado formal, que han tenido un crecimiento promedio anual cercano al 1% en el mejor de los casos durante la última fase de expansión de la economía nacional, bastante por debajo del crecimiento promedio anual registrado en la productividad media del trabajo (4% en general y aún mayor en el sector formal), según las estadísticas oficiales del INEI y el Ministerio de Trabajo.

Finalmente, el uso intensivo de la contratación a plazo fijo ha reducido la cobertura efectiva de los mecanismos de protección social en salud y pensiones, debido a la discontinuidad que genera en las contribuciones y aportes de los empleadores y trabajadores, respectivamente, lo cual terminará afectando la calidad de los servicios de salud y el nivel de sus futuras pensiones.

*Licenciado en Economía por la Universidad del Pacífico

Entrevista a Antonio Baylos Grau

Con ocasión del 26° Encuentro de ex becarios de Bolonia, Turin y Castilla La Mancha, realizado los días viernes 10 y sábado 11 de noviembre en la Escuela de Derecho de la Universidad de Valparaíso, Chile, tuvimos la oportunidad de conversar con Antonio Baylos Grau, maestro de varias promociones de ex becarios y catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Castilla La Mancha. Baylos es autor de libros como “Derecho del Trabajo: Modelo para Armar” (Trotta, 1991) y “El despido o la violencia del poder privado” (Trotta, 2009), este último en coautoría con Joaquín Pérez Rey.

TrabajoDigno.pe conversó con Antonio Baylos sobre las ideas que motivaron algunas de sus obras y su pertinencia en la actualidad y en contextos tan diversos como el peruano. Abordamos temas como la representación sindical y política; democracia interna, paridad y feminismo; los procesos constituyentes e identidades nacionales; la hegemonía cultural y el impacto de las nuevas tecnologías; los valores constitucionales, trabajo y memoria, entre otros.

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Una aproximación a partir del Informe de la Red Lat EL TRABAJO DECENTE EN LATINOAMERICA

RedLat1 Informe Red Lat

¿Cómo podemos describir la realidad laboral de nuestro continente? ¿Cuál es la situación del empleo en Latinoamérica, una región cultural y económicamente diversa, pero que al mismo tiempo comparte procesos, temporalidades y contradicciones estructurales que le son históricamente comunes? ¿Con qué prisma evaluar la situación del trabajo en este continente, complejo y vasto? ¿En base a qué parámetros? ¿Con relación a qué evaluarnos y compararnos?

A fines de los años noventa, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) acuñó el concepto de Trabajo Decente con el objeto de definir un conjunto de parámetros y condiciones laborales básicas que hicieran posible el acceso a un trabajo digno, seguro y reconfortante. Este concepto debía servir al mismo tiempo como un baremo a partir del cual evaluar las políticas públicas e iniciativas adoptadas por los Estados –y también por las empresas– para garantizar que no se explote a la fuerza laboral en un contexto global en el que el intenso comercio internacional la hacía especialmente vulnerable. Continúe leyendo

Entrevista a Mariano Barrera

ARGENTINA

“LAS REFORMAS LABORALES DE MACRI PONEN EN RIESGO LOS AVANCES ALCANZADOS EN LOS ÚLTIMOS AÑOS EN MATEIRA DE DERECHOS LABORALES”

Mariano Barrera Argentina

Mariano Barrera politólogo por el Centro de Investigación e Información de la República Argentina (CIFRA) y del Centro de Estudios de Formación Sindical (CEFS), de Argentina.

Mariano da cuenta de las reformas laborales que pretende aplicar el Gobierno de Mauricio Macri a poco de cumplir dos años de gestión. Estas reformas tomarían cuerpo, en primer lugar, a partir de una política de ajuste de los salarios; para seguir con la arremetida contra la negociación colectiva, flexibilizando las “paritarias” con el argumento de facilitar la actividad privada (siendo el caso emblemático el sector petrolero, sin resultados positivos a la vista). El triunfo electoral de Cambiemos el 2016 habría motivado en el oficialismo macrista a emprender reformas estructurales orientadas a generar incentivos al capital a costa de eliminar derechos laborales y garantizar beneficios tributarios. Estas iniciativas ponen en riesgo los avances logrados en la última década por los gobiernos kirchneristas, que permitieron que Argentina alcance un piso de derechos por encima del promedio regional. Fue en ese periodo que se posibilitar negociar colectivamente por sectores; aumentó el salario (hasta el 2011); además de importantes avances en la reducción del trabajo “en negro” (sin protección social) de 55% a 35% entre el 2005 y el 2014. Actualmente el 33% de los trabajadores son “no registrados”.

Entrevista a Carmen Tangarife

COLOMBIA

“SANTOS SIGUE LA MISMA LÓGICA DE GOBIERNOS ANTERIORES, COMO ES APLICAR POLÍTICAS LABORALES QUE FAVORECEN AL CAPITAL”

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Carmen Tangarife es economista, miembro de la Escuela Nacional Sindical (ESN) de Medellín).

Para la economista Carmen Tangarife, los principales problemas laborales de Colombia residen en la alta desprotección social, que afecta al 66.7% de los ocupados, que no cuentan con cobertura en los sistemas de riesgo laboral, salud y pensiones. Un segundo  problema son los bajos ingresos: el 48.1% de los ocupados se encuentra por debajo del salario mínimo. Esto hace de Colombia una sociedad profundamente desigual (el 10% más rico tiene ingresos que son 43.9 veces el ingreso de la población más pobre). Un tercer problema está relacionado con la violencia contra el movimiento sindical, lo cual impacta en la baja tasa de sindicalización (4.6% de sindicalizados, de un total de 22 millones de ocupados), en el alcance de la negociación colectiva (menos del 10% de asalariados están comprendidos por un convenio colectivo) y en la alta atomización sindical (5,421 organizaciones sindicales registradas). En este contexto, la política laboral del presidente Santos no tiene a los trabajadores entre sus prioridades. En su Plan Nacional de Desarrollo se incluyó el objetivo de “generar una Política Nacional de Trabajo Decente”; sin embargo, a la fecha ésta aún no ha sido elaborada por el Ministerio de Trabajo. Por el contrario, ha impulsado una reforma tributaria regresiva, que establece impuestos generales sin diferenciar capacidad adquisitiva. Todo esto en el contexto de una fuerte represión a la protesta laboral.

Entrevista a Militza Meneses

CHILE

“CHILE ATRAVIESA POR GRANDES TRANSFORMACIONES Y CONFLICTOS, PERO BAJO EL ESQUEMA NEOLIBERAL QUE DEJÓ LA DICTADURA”.

Militza Meneses BlogTrabajoySociedad

Militza Meneses, es socióloga y miembro del Centro de Estudios Nacionales de Desarrollo Alternativo (CENDA) de Chile.

Entre los principales problemas laborales de Chile está el gran incremento del trabajo informal y de los trabajadores por cuenta propia, expresión de una mayor flexibilización y precariedad en los mercados de trabajo. Para Meneses, en la sociedad chilena se percibe claramente cómo ha calado el discurso exitista e individualista del “trabajador por cuenta propia”, según el cual “uno es su propio patrón”, en la línea de la ideología del “emprendedor”, muy extendida en la región. Esta sería la aspiración de muchos jóvenes que apuestan por este tipo de empleos, sin seguridad social ni derechos laborales, pero que generan la ilusión de “autonomía”. Por otro lado, se comienzan a percibir las debilidades y vacíos del sistema privado de pensiones (AFP), que lejos de resolver las brechas de acceso a la seguridad social, se han capitalizado a costa de los aportes de los trabajadores. Visto en perspectiva, desde 1990 se apostó por la administración del modelo neoliberal heredado de la dictadura militar (1973–1989); los sucesivos gobiernos de la Concertación introdujeron reformas que significaron ciertos avances, pero que resultaron insuficientes para modificar el esquema Neoliberal vigente desde el periodo autoritario.

Entrevista a Luis Rangel

MEXICO

“EL SALARIO MÍNIMO LLEVA 20 AÑOS ESTANCADO, DESDE LA ENTRADA EN VIGENCIA DEL TLC CON LOS ESTADOS UNIDOS”

Luis Rangel México

Luis Rangel, economista miembro del Centro de Asesoría Laboral y Sindica (CILA) de México.

En México el debate laboral gira en torno al problema de la desigualdad y de los ingresos: el salario mínimo lleva 20 años estancado desde la entrada en vigencia del TLC con los Estados Unidos. Sumado a los “topes salariales” impuestos a las negociaciones colectivas, lo que se tiene es una degradación de la capacidad de consumo de los sectores laborales. Otro problema grave está relacionado con el ejercicio de la libertad sindical: apenas el 12% de los asalariados está sindicalizado. Esto respondería en parte a las tensiones que genera una mayoría de sindicatos de carácter corporativo (denominados localmente como “charros”), convertidos en agencias de control violento y mafioso. Sin embargo, en los últimos años vienen constituyéndose un movimiento sindical independiente, alrededor de una nueva central sindical, a partir de la cual podría construirse un esfuerzo de unidad efectiva del movimiento sindical en torno a demandas comunes de los trabajadores. Por ejemplo, reivindicando que todos los salarios contractuales estén calculados como múltiples del salario mínimo, lo que permitiría ordenar las escalas salariales. Pero la política antilaboral de Peña Nieto hace difícil pensar en un escenario así. Por estos días fueron asesinados dos activistas sindicales por grupos que se vincularían con la CTM, afiliada al PRI, partido político histórico que llevó a Peña a la presidencia. Es más: se cocina una reforma laboral que pretende modificar la negociación colectiva, además de una renegociación del TLC con EEUU donde las garantías y derechos de los trabajadores son tratados como moneda de cambio para garantizar la vigencia del tratado.

Entrevista a Bruno Giometti

Uruguay

“SI BIEN LOS SALARIOS HAN AUMENTADO, SIGUE HABIENDO UN CONJUNTO GRANDE DE TRABAJADORES CON BAJOS INGRESOS EN FUNCIÓN DE CANASTA BÁSICA”.

BrunoGiometti Uruguay

Bruno Giometti, es politólogo del Instituto Cuesta Duarte (ICD) de Uruguay.

A pesar de considerarse un caso “atípico” en la región, Uruguay mantiene igualmente un conjunto de brechas laborales y sociales que son urgentes atender. Para Giometti los problemas laborales más acuciantes estarían vinculados con el crecimiento de la informalidad,  entendida como los empleos sin protección social; así como las bajas remuneraciones en los sectores pobres, pues si bien en términos generales los salarios han aumentado, sigue habiendo un conjunto grande de trabajadores con bajos ingresos en función de canasta básica. En este contexto, entre los retos más importantes para el movimiento sindical está avanzar hacia la unidad sindical conformando una sola central de trabajadores. Y como estrategia, promover simultáneamente una mayor articulación y unificación a nivel intermedio o por ramas de actividad, mediante la creación de una sola federación de la rama (por ejemplo, de la industria, laboratorios, del papel, etc.). Otro reto fundamental es incorporar a los trabajadores rurales –un sector con dificultades para sindicalizarse– en organizaciones de defensa y promoción de los derechos laborales.

Sobre el Informe de la Comisión de Protección Social VACÍOS Y DEBILIDADES DE LA PROPUESTA GUBERNAMENTAL

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Hace unos días fue presentado el Informe final de la Comisión de Protección Social (CPS). Sin embargo, debido al contexto de euforia futbolera, a la alarma generada por la presión fujimorista sobre las instituciones democráticas o a los destapes relacionados con el caso Lavajato y las declaraciones de Barata y Odebrecht, los resultados y propuestas de la Comisión (importantes por el tema que abordan) no generaron mayor debate público. Apenas los consabidos editoriales de El Comercio y el Instituto Peruano de Economía (IPE). Pero no mucho más.

Los temas que son objeto del Informe formaron parte de las propuestas electorales del actual presidente de la República, Pedro Pablo Kuczynski. La idea de reformar el sistema de pensiones y de salud pública, así como la creación de un seguro de desempleo, aparecen expresamente en el Plan de Gobierno de Peruanos Por el Kambio (PPK) de la última campaña del 2016. Por eso fueron incorporadas en el paquete de iniciativas que anunció Kuczynski y su entonces ministro de Economía, Alfredo Thorne, en sus primeras declaraciones como gobierno electo. Con ese fin, constituyó un equipo de tecnócratas encargado de diseñar las políticas de protección social que presentaron el lunes 13 en el Hotel Westin. Continúe leyendo

SEGURO DE DESEMPLEO… PARA DESPEDIR

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Enrique Fernández–Maldonado Mujica

La propuesta de un seguro de desempleo lanzada por el Gobierno adolece de sentido. O mejor dicho, conlleva un interés subalterno que no es el que formalmente se le atribuye, a saber, proteger al trabajador frente a la contingencia del despido. En el informe presentado esta semana por la Comisión de Protección Social, se atribuye a la baja tasa de asalariados con contratos a plazo indefinido (relativa estabilidad), la razón por la que el seguro no sería viable en el corto plazo. Considerando que el desempleo en el Perú alcanza al 4.2% de la PEA (por debajo del promedio regional), y no es un problema central como si lo es la informalidad laboral (que abarca al 50% de asalariados privados y 80% de independientes), entonces, ¿qué aporta al debate una iniciativa como esta?

El objetivo detrás de esta iniciativa sería modificar el criterio del Tribunal Constitucional que introdujo la reposición como mecanismo compensatorio frente al despido arbitrario. Para los promotores del seguro de desempleo, este fallo del 2001 implicó una vuelta a la “estabilidad absoluta”, al hacer más costoso el despido laboral e incentivando la contratación temporal por sobre los contratos indefinidos. Esto habría conllevado que solo uno de cada cuatro empleos formales en el sector privado son a plazo indeterminado, lo que representa el 15% de la PEA asalariada. Continúe leyendo