¨Rigidez laboral¨ y contratación temporal en el Perú: entre el mito y la falacia

Autor: Fernando Cuadros Luque*

Recientemente el Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE) publicó el documento de investigación denominado ¨Los efectos desprotectores de la protección del empleo: el impacto de la reforma del contrato laboral del 2001¨ (de autoría de Miguel Jaramillo, Julio Almonacid y Luciana de la Flor), cuyo principal hallazgo es que la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el año 2001, mediante la cual se establece la posibilidad de la reposición de un trabajador en su puesto laboral ante un despido fraudulento (con motivos inventados o renuncia obligada) o un despido incausado (sin causa justa/objetiva que lo respalde) como alternativa al pago de una indemnización por despido, habría generado el crecimiento desproporcionado de los contratos a plazo fijo en el sector privado formal y reducido la probabilidad de acceder a contratos a plazo indeterminado, lo cual a su vez habría implicado pérdidas en materia remunerativa para los trabajadores, considerando que las remuneraciones promedio de los trabajadores con contrato a plazo indeterminado son mayores que las de aquellos con contratos a plazo fijo; así como desincentivos a la afiliación sindical de los trabajadores y a la inversión en capacitación laboral por parte de las empresas, afectando a la larga su productividad.

Al respecto, es importante señalar que el referido estudio abarca únicamente los períodos 1998 – 2001 y 2005 – 2015 (entre los cuales la participación de la contratación a plazo fijo en el empleo formal privado creció de 47% a 78% a nivel nacional según la ENAHO del INEI, aunque según la Planilla Electrónica del Ministerio de Trabajo actualmente asciende a 64%) y, por tanto, no considera en el análisis realizado que el uso intensivo de la contratación temporal en el Perú es un fenómeno que comienza fundamentalmente luego de la reforma laboral flexibilizadora de inicios de los noventa, la cual facilitó e incentivó la utilización de los contratos a plazo fijo, eliminando el requisito de aprobación previa de dichos contratos por parte del Ministerio de Trabajo, ampliando el período de duración máxima de los mismos (hasta 5 años en general), incrementando sus modalidades (hasta 11) -muchas de ellas cuando menos discutibles en cuanto a su naturaleza temporal- y relajando la fiscalización de su uso, además del incentivo de la tercerización e intermediación laboral, sectores intensivos en el uso de contratos a plazo fijo.

Tipo de contrato actual

En esa línea, en el estudio ¨Estabilidad laboral e indemnización: efectos de los costos de despido sobre el funcionamiento del mercado laboral peruano¨ publicado también por GRADE (bajo la autoría de Jaime Saavedra y Eduardo Maruyama) en el año 2000, se demuestra claramente cómo a partir de la reforma laboral de inicios de la década del noventa, la contratación a plazo fijo se más que duplicó en Lima Metropolitana, pasando de representar el 19,2% del empleo formal privado en el año 1990 a concentrar el 44% del mismo en el año 1997, aún cuando en dicho período se permitía el despido arbitrario con el solo requisito del pago del mismo monto de indemnización por despido arbitrario vigente en la actualidad.

Por tanto, como se desprende de lo analizado, el proceso de sustitución de la contratación a plazo indeterminado por la contratación a plazo fijo en realidad se inició hace 27 años, previamente a la existencia de la sentencia del Tribunal Constitucional sobre el despido arbitrario del año 2001 señalada en el primer párrafo. Se trata de un proceso de largo plazo, en términos agregados, considerando que desde esa época, año a año, los contratos de duración determinada han ido reemplazando a aquellos a plazo indeterminado. Así, conforme los trabajadores con contrato a plazo indeterminado van saliendo de su puesto de trabajo debido a despidos, renuncias, jubilaciones, cambios de trabajo, etc., son reemplazados por trabajadores con contrato a plazo fijo (los beneficios laborales son los mismos pero sin estabilidad laboral), debido a que es una modalidad de contratación que beneficia al empleador privado porque le permite desprenderse de cualquier trabajador prácticamente cuando lo considere conveniente sin necesidad de asumir ningún costo ni expresar ninguna causa justa (vinculada a su desempeño o conducta) u objetiva (vinculada al desempeño de la empresa). Basta con esperar la finalización del contrato a plazo fijo que suele tener una vigencia de entre 3 y 6 meses. Por tanto, en la mayoría de casos la contratación a plazo fijo ha sido utilizada para disfrazar despidos (en muchos casos de naturaleza antisindical o discriminatoria) como ¨no renovaciones¨ de contrato.

Al respecto, debemos agregar que, según se desprende de lo señalado en el texto de Saavedra y Maruyama (GRADE, 2000), así como en el artículo ¨La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida¨ de Christian Sánchez y Fernando Cuadros (Asesoría Laboral, 2007), en la gran mayoría de casos los empleadores privados usarían intensiva y desnaturalizadamente (es decir, para labores permanentes en la práctica) los contratos a plazo fijo, como un mecanismo para poseer y ejercer un poder casi absoluto en la relación laboral y así restringir el ejercicio de derechos colectivos laborales y con ello bloquear incrementos remunerativos significativos (en la línea de los incrementos de la productividad del trabajo), así como mejoras importantes en las condiciones laborales de sus trabajadores.

En efecto, según información estadística oficial del INEI y el Ministerio de Trabajo, entre los años 1990 y 2000, a la par que se intensificaba el uso de contratos a plazo fijo, la tasa de afiliación sindical se redujo drásticamente en Lima Metropolitana, pasando de 22% a 3%, mientras que los convenios colectivos registrados a nivel nacional se redujeron a la cuarta parte, manteniendo a la fecha niveles bastante similares.

Queda claro entonces que la referida sentencia del Tribunal Constitucional (2001), que únicamente establece una potencial reposición laboral ante casos de despido incausado o fraudulento, no es la causa principal ni original de un fenómeno que se inició varios años antes.

Sin perjuicio de ello, cabe decir que si bien la señalada sentencia del Tribunal Constitucional (2001) pudo haber incidido en un uso aún mayor de los contratos a plazo fijo, habría que medir ese efecto marginal (adicional) para determinar si fue significativo o no, lo cual no se ha realizado en el estudio de GRADE referido en el primer párrafo de la presente nota. No obstante, no se debe perder de vista que dicha sentencia no restringe el despido por causa justa vinculada al desempeño o conducta del trabajador, el cual no requiere el visto bueno de la Autoridad de Trabajo (existen 2 extensos listados de dichas causas en la regulación laboral correspondiente aplicables a todo tipo de contrato), ni tampoco el despido por causas económicas, tecnológicas, estructurales, entre otras; ninguno de los cuales implica el pago de indemnización alguna (tampoco afecta el período de prueba de entre 3 y 12 meses como máximo, lapso en el cual el empleador puede despedir al trabajador sin expresión de causa justa u objetiva y sin pago de indemnización alguna). Lo que hace dicha sentencia es permitir la reposición laboral en situaciones de despido fraudulento o incausado, es decir, en situaciones que deberían ser excepcionales.

Por tanto, de lo señalado se desprende que la principal causa del uso intensivo y desnaturalizado de la contratación a plazo fijo en sustitución de la contratación a plazo indeterminado, que debería ser la regla, se origina en realidad en una regulación y una fiscalización laxas sobre su uso. La solución de esta problemática requiere de una modificación en la normatividad laboral que reduzca el número de modalidades de contratación a plazo fijo (11) y su excesivo plazo de duración máxima (5 años en general), permaneciendo vigentes solo aquellas modalidades vinculadas estrictamente a labores temporales; así como, el fortalecimiento real de la fiscalización del uso adecuado de este tipo de contratación.

De otro lado, en lo que sí coincidimos con la reciente publicación de GRADE es en los efectos colaterales negativos que genera el uso intensivo de contratos a plazo fijo –desnaturalizados, es decir, usados para la realización de labores permanentes- en el mercado de trabajo, como son: i) el incremento de la rotación laboral, con la consiguiente reducción de la duración promedio del empleo (lo cual restringe y encarece el acceso de los trabajadores al sistema financiero, así como sus planes de vida) y el desincentivo a la inversión en capacitación laboral por parte de las empresas (al reducir la probabilidad de retorno a su inversión), lo que a la larga terminará afectando el crecimiento potencial de su productividad; y ii) la afectación de las tasas de sindicalización y de cobertura de la negociación colectiva (principales mecanismos con que cuentan los trabajadores del sector privado para acceder a mejoras remunerativas y de condiciones de trabajo), al ser los contratos a plazo fijo un elemento disuasorio para el ejercicio de derechos colectivos, toda vez que la prerrogativa de su renovación recae en los empleadores privados.

Esta restricción del poder de negociación de los trabajadores ha terminado prácticamente estancando las remuneraciones reales promedio en el sector privado formal, que han tenido un crecimiento promedio anual cercano al 1% en el mejor de los casos durante la última fase de expansión de la economía nacional, bastante por debajo del crecimiento promedio anual registrado en la productividad media del trabajo (4% en general y aún mayor en el sector formal), según las estadísticas oficiales del INEI y el Ministerio de Trabajo.

Finalmente, el uso intensivo de la contratación a plazo fijo ha reducido la cobertura efectiva de los mecanismos de protección social en salud y pensiones, debido a la discontinuidad que genera en las contribuciones y aportes de los empleadores y trabajadores, respectivamente, lo cual terminará afectando la calidad de los servicios de salud y el nivel de sus futuras pensiones.

*Licenciado en Economía por la Universidad del Pacífico

2 comentarios en “¨Rigidez laboral¨ y contratación temporal en el Perú: entre el mito y la falacia

  1. Querido Fernando, excelente análisis y muy pertinente. Son varios los mitos sobre la supuesta “estabilidad laboral absoluta” que se dice que existe en nuestro país, los cuales se buscan reforzar a través de estudios tendenciosos e ideológicamente sesgados como el que comentas en tu post. Gracias por compartirnos tus impresiones.

  2. Fernando, tu análisis y conclusiones me parecen muy acertados debido a que las cifras que muestras en ¨La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida¨ de Christian Sánchez y Fernando Cuadros (Asesoría Laboral, 2007), son claras sobre el uso de contratos a plazo fijo, los que son utilizados preferentemente por los empresarios para poder evitar la sindicalización y tener herramientas que les permitan intimidar y someter a los posibles trabajadores sindicalizados. En nuestro país no existen políticas de empleo que permitan una rápida inserción laboral y los trabajadores ante la amenaza de no renovación de contrato si se organizan para luchar por sus derechos, prefieren la renovación del contrato, así este sea por tres meses. Los hechos reales y cifras demuestran que aquellos trabajadores que se han organizado para reclamar los derechos señalados en la ley, tienen como respuesta de los empleadores la no renovación de sus contratos. Lo que también es preocupante del informe elaborado por GRADE es que provee de argumentos espurios a los grupos de poder (SNI,CONFIEP), congresistas (Letona), medios de comunicación (El Comercio) que manifiestan que la sentencia del TC en cuestión debe ser modificada.

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