¿Hacia dónde apuntan las políticas laborales del gobierno de Peruanos por el Kambio? ¿Qué se puede esperar de la actual gestión en esta materia? ¿Existe alguna orientación clara y definida en la actual administración del Trabajo?

TrabajoDigno.pe conversó con colegas y especialistas sobre el carácter de la política laboral del Ejecutivo, y recogió importantes alcances y vacíos.

Nos acompañó en esta ocasión el abogado Adolfo Ciudad, actual presidente de la Sociedad Peruana de Derecho de Trabajo y Seguridad Social. También participaron los abogados Elmer Arce y Christian Sánchez, docentes universitarios y ex Directores generales de Inspecciones y Trabajo, respectivamente, en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). A ellos nuestros sinceros agradecimientos.

 “Tenemos un modelo de relaciones laborales que está enfermo, defectuoso”

Trabajo Digno (TD). ¿Cuál es tu valoración de la política laboral del actual gobierno?

Adolfo Ciudad (AC). Creo de una parte que no hay una definición clara de la política laboral del actual gobierno. Hay anuncios, pero no hay concreciones específicas. Hasta el momento no se valora dos grandes déficits en nuestro país: la ausencia de libertad sindical y de negociación colectiva. Ambas se han visto sumamente disminuidas. En 1990 hemos tenido casi 22% de afiliación sindical y en los últimos años apenas llega a 5%.  Es claro que hay un modelo de relaciones laborales que está enfermo, defectuoso. Lo mismo se corrobora en la negociación colectiva. Hay persistencia de restricciones de negociación colectiva en el sector público. En el sector privado, a través de diversas medidas, se ha desincentivado del diálogo entre las partes. Esto lo muestran las estadísticas. Si vemos que la negociación colectiva en el 1987 era de 2,500 convenios registrados, en estos años no pasamos de 500. Ahí hay un problema serio: ausencia de libertad sindical y de negociación colectiva. Lo que nos lleva a un déficit de diálogo en el sector productivo entre empleadores y trabajadores.

TD. ¿Este problema se explica solo desde el ámbito de la regulación o hay otros factores en juego?

AC. Hay diversos factores, pero el aspecto normativo es clave. A partir de la reforma laboral de Fujimori, en 1992, se produjeron serios retrocesos tanto en libertad sindical como en negociación colectiva. A las organizaciones sindicales se les quitó el derecho de reclamación colectiva en el ámbito jurídico. Anteriormente, hasta 1991, estuvo vigente el fuero administrativo de trabajo, que comenzó desde 1954. Había procedimientos administrativos para la administración y solución de conflictos colectivos jurídicos que presentaban los sindicatos. Ese era el brazo derecho que tenían. El otro brazo era la negociación colectiva. La reclamación directa y la negociación colectiva. A partir de 1992, en la primera reforma profunda de la legislación laboral, se eliminó esto sin sustituirse con nada.

Actualmente, tenemos que en la jurisdicción laboral no se admiten demandas colectivas. Es decir, en el preámbulo de la ley se establece la procedencia de procesar causas colectivas. Pero en la práctica se ponen tantos problemas que todos los casos que se tramitan en el Poder Judicial, son de carácter individual. Y ese es un serio problema para las organizaciones sindicales, cuando quieren defender los derechos colectivos de los trabajadores que tienen afiliados.

“Hay un gran enemigo de la libertad sindical, que es la informalidad laboral”

TD. En materia laboral, ¿este gobierno tiene un perfil propio o mantiene una línea de continuidad con los anteriores?

Christian Sánchez (CS). Bueno, si analizamos lo que viene ocurriendo desde la década del noventa, en los últimos años –concretamente el 2012– se dio la última medida normativa que intenta promover y destrabar los procesos de negociación colectiva, concretamente el Decreto Supremo N° 014-2012-TR que establece el arbitraje potestativo. Pero esta es una medida prácticamente aislada; no menos importante, pero no responde a una política. Una política que trate recuperar los niveles de libertad sindical que hubo antes de la reforma laboral de 1990: expresada en la tasa de afiliación, en los pliegos de reclamos. A la fecha no se ha hecho mucho. Esto revela la ausencia de una política vinculada a los derechos laborales.

Pero también quería incidir en lo individual. En materia individual, hay un gran enemigo de la libertad sindical que es la informalidad laboral. El número de trabajadores sin contrato –55% de trabajadores no registrados, personas que declaran en los hechos que cumplen una relación subordinada, pero su trabajo no lo registran en la planilla electrónica– es altísimo. Ese es el mundo de la ausencia de los derechos. Por supuesto, también está ausente el derecho y la posibilidad concreta de organizarse colectivamente. En el mundo de la formalidad laboral, o de los trabajadores registrados –el 45% de ese universo–, las estadísticas nos muestran que predomina el otro enemigo de los derechos colectivos, que son los contratos temporales…

TD. Que han sido cuestionados por una institución como el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, en el marco del Tratado de Libre Comercio (TLC).

CS. En efecto, por el tema del Decreto Ley N° 22342. En el universo de los trabajadores formales, predomina el contrato temporal. En un 78%. Poco más de los ¾ de los trabajadores registrados, son temporales.

TD. ¿Cómo afecta esto la sindicalización?

CS. Además de otros perjuicios, sobre todo con la posibilidad de afiliarte. Simplemente el empleador podrá tener el control de la duración del contrato. Y ahí donde alguien decida organizarse colectivamente con un conjunto de trabajadores que son temporales, lo que puede ocurrir –o finalmente ocurre– es que se pone fin al contrato. Y no pasa nada. En ese escenario, la regulación laboral individual vigente de los 1990, tiene una incidencia directa en los derechos colectivos.

“El tema de trasfondo es económico: reducir beneficios sociales para generar una lógica de mayor disparidad y poder”

TD. Por tu ejercicio profesional, tienes permanente vínculo con organizaciones sindicales. ¿Cómo sientes que perciben a este gobierno que firmó compromisos con algunos miembros de mantener niveles mínimos de estabilidad laboral?

Elmer Arce (EA). En principio, creo que la visión general es que los trabajadores están al margen de las políticas. En el MTPE, los funcionarios son bastante ligados a empresas, en su momento han participado en estudios o empresas mineras, y obviamente están defendiendo intereses de ellas.

Otro parte del contexto es el tema del presupuesto. Salimos de un análisis de la Ley de Presupuesto donde, en definitiva, no se ha dotado de mejores y mayores recursos al MTPE, que sigue siendo de los últimos ministerios. Estamos hablando de políticas públicas laborales, de temas que puedan brindar una mayor cohesión desde el punto de vista laboral. Y sin embargo, no se ha atendido eso. Se sigue manteniendo la inercia de gestiones anteriores, como indicios y contextos de principio.

Ahora, coincido con el diagnóstico de un golpe contra los derechos colectivos. Detrás de eso una política de individualización de las relaciones laborales. Ese es el contexto completo. Destruyes organizaciones sindicales, pero a la vez tratas de que todos los conflictos se solucionen en la mesa, entre un empleador y un trabajador, donde obviamente va a salir siempre vencedor  quien tenga mayor poder. Ahí, en definitiva, erosiona la libertad sindical el hecho de tener contratos temporales, de obstruir las negociaciones colectivas, de que no se pueda llegar a un acuerdo. Pero al mismo tiempo, hay otros elementos que subordinan cada vez más al trabajador, visto desde una lógica de poder, como la libertad que tiene el empleador para establecer los sistemas de cálculo de la remuneración. Sistemas a destajo donde pueden aumentar o reducir los porcentajes, con un impacto específico.

Y por último, la lógica es la creación de los regímenes especiales. Los últimos gobiernos –y este también probablemente– no se enfrentaron de manera directa a romper la legislación laboral, gruesa, dura. [Por lo que optan por ir] excluyendo colectivos. Se hizo con la ley de trabajo de los jóvenes, con el régimen agrario, de exportación.  Entonces, vas sacando colectivos, importantes, numerosos. Y el tema de trasfondo es económico: reducir beneficios sociales para generar una lógica de mayor disparidad y mayor poder dentro de esa relación jurídica.

TD. Has señalado un tema clave. El presupuesto asignado al MTPE evidencia la poca disposición de fortalecer a esta institución encargada de regular y promover el empleo adecuado. ¿Cómo está la situación en las regiones? ¿Están en condiciones de cumplir con estos objetivos?

EA. Mucho peor. Las transferencias han sido hechas de manera muy rápida. El corazón del MTPE –que debería ser, por ejemplo, las inspecciones–, al momento que salen del Ministerio y se van a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), sigue habiendo un déficit de llegada a las regiones. Y menos aún con el tema de políticas públicas que las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo (DRTPE) puedan hacer. Estamos a menos de 10 intendencias de SUNAFIL creadas, y nos queda un largo camino por recorrer. Para el 2017 se está previendo [la creación de] dos. Eso revela la poca intención de solucionar un problema que viene de años.

¿Simplificaciones administrativas o desregulación laboral? Una mirada al Decreto Legislativo 1246

“No se puede regular generando perjuicios en temas tan importantes como la fecha cierta de los contratos de trabajo”.

TD. En este segundo bloque vamos a conversar sobre el Decreto Legislativo aprobado hace unas semanas por el gobierno, que busca simplificar algunos trámites administrativos en el Estado. Entre estos, considera algunas medidas relacionadas con la regulación laboral. Una de las medidas incluidas elimina la obligación de las empresas para registrar los contratos de trabajo a plazo fijo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Christian, ¿crees que va a incrementar la formalización laboral de las empresas, o por el contrario, va a generar un perjuicio a los trabajadores?

CS. Quiero empezar señalando que esta discusión de regular, desregular, flexibilizar, rigidez, es una discusión que tiene de trasfondo falsos dilemas, falsas oposiciones. ¿A qué me refiero con esto? Me parece que el primer enfoque que debe tener una administración de trabajo, es entender hasta qué punto es necesaria la regulación de ciertos aspectos del contrato de trabajo. Y la obligación de regular el contrato a plazo fijo era una obligación formal que responde a un fin. Al fin de tener una autoridad que de fecha cierta de cuando se celebró ese contrato a plazo fijo. Si suprimo esa obligación, lo que estamos haciendo es poner en los hombros del trabajador el esfuerzo que tener que encontrar una fecha cierta de cuándo empezó su contrato.

Claro, esta información está en la planilla electrónica. Pero la planilla electrónica no es de acceso del trabajador. También podrán decir que se le entrega una copia del contrato al trabajador, por mandato de ley. ¿Pero esa copia está en manos de los trabajadores temporales? La mayoría de trabajadores no recibe una copia de su contrato de trabajo como cuando es firmado y cuando era comunicado a la Autoridad de Trabajo.

TD. Y además tampoco se registran las causas objetivas que sustentan los contratos a plazo fijo.

CS. No se señala nada sobre las causas, en efecto, y la prueba está en control del empleador. Esto de regular, o desregular, debería estar guiado por la razonabilidad, por la proporcionalidad. Pero no se puede regular generando perjuicios en temas tan importantes como la fecha cierta de los contratos de trabajo.

TD. ¿Consideras que con esta medida va a ser más complicada la fiscalización adecuada del uso de los contratos temporales?

CS. Cuando surja un conflicto, simplemente ya no vamos a tener una Autoridad que tenga en su poder un documento que de fecha cierta de su celebración. Entraremos a una disputa entre el trabajador y su empleador. Por lo que se ha establecido en el contrato o se haya pactado oportunamente en él.

TD. ¿Se podría concluir que esta medida va a traer perjuicios a los trabajadores?

CS. A la mayoría de los trabajadores.

“Si elimino los requisitos de configuración de estas modalidades, lo que voy a tener es una libertad muy amplia para poder defraudar”.

TD. Elmer, este dispositivo elimina la obligación de los empleadores de registrar las modalidades formativas laborales y planes de capacitación y formación anual. ¿Cuáles consideras que serán los efectos de esta medida en cuanto a inserción laboral de los jóvenes al mercado de trabajo?

EA. En realidad, estos convenios de formación laboral juvenil, son convenios que están fuera del marco laboral; con lo cual, si de pronto, siendo labores personales, subordinadas y remuneradas, los excluyo del contrato de trabajo, y además, elimino los requisitos de configuración de estas modalidades, lo que voy a tener es una libertad muy ampliar para poder defraudar. Y nos estamos jugando, además, con modalidades formativas donde, la esencia y el corazón, debería ser la formación del beneficiario. ¿Qué sería de una práctica pre profesional si de pronto no tiene ese fin formativo? En primer lugar, la defensa de la exclusión de la laboralidad, es precisamente la formación. Y si es que no hay elementos de protección y de seguimiento, esto puede terminar siendo un simbolismo. Un sistema de fraude legal.

Con lo cual, más grave me parece el tema de los planes. Porque, a final de cuentas, el propio convenio lo vas a poder plantear en la planilla electrónica. Pero si un practicante, de pronto no tiene un fin, una secuencia de qué elementos de formación va a tener en esa instancia, de qué estamos hablando. En realidad estaríamos dejando una formación en manos del empleador. Con lo cual, toda la ley de modalidades formativas, quedaría en un ridículo evidente. Porque la ley de modalidades formativas te habla que el centro de formación tiene que dirigir la lógica de formación del beneficiario. Pero si quitas eso, al final de cuentas, quedarías en el aire.

TD. ¿Esta medida va a facilitar el uso inadecuado de esta modalidad, va a fomentar el fraude por parte del empleador?

EA. Sí, porque los tiempos que mantienen nuestra legislación son muy amplios. Por ejemplo, para prácticas pre profesionales son todos los años que uno pasa en la universidad. Que podrían ser 5 o 6 años haciendo una práctica pre profesional. Un año para profesionales. Capacitación laboral juvenil tenemos hasta 2 años. Con lo cual, tenemos que si son los empleadores quienes van a decidir sobre la marcha su plan de formación, es un gran hándicap porque al final de cuentas, está claro que una empresa siempre va a tender a aumentar su capacidad de crear capital. Y si al final no hay elementos de equilibrio, el tema se puede terminar yendo de las manos.

“Aquel que trabaja con contrato temporal no puede sindicalizarse porque pierde el empleo”.

TD. Este decreto legislativo, también contempla la eliminación de ciertas obligaciones para el empleador con relación a la contracción de trabajadores extranjeros. ¿Generará esto algún efecto positivo en el mercado de trabajo?

AC. Con los trabajadores extranjeros, está ocurriendo lo mismo que con los trabajadores contratados a través de modalidades formativas o sujetos a modalidad. En realidad, lo que se está haciendo es facilitar esa vía de contratación.

El problema fundamental es que de 10 diez trabajadores, 6 están contratados con contratos temporales; que incluyen modalidades formativas, sujetos a modalidad, etc. Entonces, ese es un problema político muy importante. Porque de lo que se trata, entonces, es de continuar con el mismo modelo que desincentiva la sindicalización. Y que no permite a los trabajadores tener una voz de representación en su centro de trabajo. Eso es lo que se busca eliminar. Esa es la política que se estableció con la reforma fujimorista en 1992. Y lo que se busca es profundizar ese modelo, en lugar de difundir alternativas a través de las cuales se limite este tipo de contratación temporal. O sea, no es posible que en el país las actividades productivas sean mayoritariamente temporales, sabemos que no es así. Es más, la actividad económica sigue creciendo. Y por cierto, la nueva contratación que se hace es para actividades que son permanentes. No puede ser que 6 de 10 trabajadores estén trabajando en tareas que por su naturaleza son permanentes.  Es claro que ahí hay algunas actitudes ilegales que no cumplen ni siquiera con las normas establecidas en los contratos sujetos a modalidad y que serían materia de fiscalización y cumplimiento.

Ahora, en lugar de poner algunos requisitos, morigerar este tipo de contratación, lo que se hace es facilitarla. Porque ni siquiera hay la obligación de presentar en físico los contratos de trabajo. Menos fiscalización posible. O sea va a ver mayor cantidad de trabajadores contratados, pero que no van a poder sindicalizarse. Porque no pueden sindicalizarse.

Muchas veces me he encontrado con trabajadores que les pregunto, “bueno, ¿está usted sindicalizado?, “no yo trabajo por contrato temporal”. Está claro, aquel que trabaja con contrato temporal no puede sindicalizarse porque pierde el empleo.

TD. ¿Qué alternativa ven ustedes que podría implementarse que promueva o busque incentivar la contratación formal en el país?

CS. Para promover la formalización en el empleo, hay que pensar en varias medidas. Creo que habría que empezar por lo que menos esfuerzo le puede deparar a una inspección que de por sí está debilitada y golpeada. Ir a los sectores más visibles donde hay bolsones de informalidad. En la mediana y gran empresa, hay bolsones de informalidad, y parece que es menos costoso para poder combatir el fraude a la ley.

Y luego, la contratación laboral. En un artículo que escribimos hace un tiempo, la llamamos la “informalidad escondida”. Ahí habría que combatir el fraude de la ley.

Después, el crecimiento del empleo formal se produce por crecimiento de la economía. Si la economía no crece, no va a crecer el empleo formal. Pero los planes de inspecciones no tienen líneas directrices, una conducción estratégica. No vemos hasta ahora que SUNAFIL tampoco ponga sobre la mesa sus políticas, en blanco y negro, para combatir la informalidad. Creo que estas medidas se podrían ir ejecutando. Y pasa no solo por la capacitación, promoción de los derechos laborales, difusión de la legislación laboral, sino por una labor activa de la inspección. De combatir el fraude de ley.

TD. En el caso de la promoción del empleo formal en los jóvenes, ¿qué medidas podrían adoptar?

EA. En realidad, el tema de cuotas. En el ánimo de no reducir beneficios laborales, permitir que el empleador pueda contratar un porcentaje determinado y motivar además con incentivos tributarios, sumar el tema de la capacitación. Me parecen que pueden ser elementos interesantes a efectos de utilizar no solamente la estrategia de reducir beneficios para que sea más interesante contratarlos; mantener los mismos beneficios, pero incentivar su contratación.

TD. ¿Qué medidas alternativas plantearías para la formalización laboral en el Perú, sobre todo para el sector asalariado-dependiente, que es en el que se puede hablar de formalidad laboral?

AC. Creo que uno de los temas claves es la reducción de los contratos temporales. Ahí hay que volver a los orígenes, en el sentido de que se considere la procedencia de la contratación temporal cuando las labores no sean de naturaleza permanente. Pero si se trabaja en labores que son cotidianas, en empresas donde siempre se viene trabajando, en esos casos no debería proceder la contratación temporal. Peor todavía en los regímenes agrarios y de micro empresas, donde es más visible esta situación. ¿Por qué eso? Porque incorpora en el sistema de relaciones laborales, un factor de desestabilización a toda la mano de obra, que impide a los trabajadores sindicalizarse. Y esto es un tema es profundamente importante.

Lo que se viene: ¿fin del arbitraje potestativo? ¿Hacia dónde apunta la Seguridad Social y las inspecciones de trabajo?

“Hay quienes plantean la sanción como si fuera un monstruo que va a venir a destrozarte la empresa. Cuando en realidad, la sanción debe estar presente”.

TD. Sin bien es cierto, no se ha planteado de manera explícita una política laboral, como se dijo en el primer bloque, sin embargo, el ministro ha hecho anuncios en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) como en el Congreso. Uno de estos anuncios fue el objetivo de reducir la informalidad laboral, y para eso se anunció un incremento de la cantidad de inspectores para el 2017 en un 5% y un incremento de presupuesto en la SUNAFIL. ¿Qué tanto efecto puede tener este tipo de medidas en el proceso de formalización que se espera se siga en este gobierno?

EA. En realidad, el tema netamente monetario o de aumentar el porcentaje, puede ser engañoso. Por ejemplo, en el caso de SUNAFIL, fue una ley de maquillaje. Se cambiaron unos aspectos externos, que hasta ahora no se terminan de consolidar (por ejemplo, no está el Consejo Directivo, el Tribunal de Fiscalización). Pero la manera de trabajar sigue siendo la misma. Seguimos siendo una inspección reactiva, que no hace operativos, que basa sus metas sobre la base de cuantas llegadas a empresas tienen, que muchas veces no están programadas. Falta organización. No solamente en las diligencias inspectivas, sino también en el procedimiento sancionador: muchas de las actas de infracción son declaradas nulas. Si nos damos cuenta del universo de las órdenes de inspección (que llegan a casi a 80 mil), un porcentaje muy pequeño –5%, cerca de 4 mil–, acaban con multas. Con lo cual siento que terminan siendo anuncios. La consolidación de SUNAFIL tiene que ser orgánica (en cuanto llegue a todas las regiones) e institucional (en cuanto se terminan respetando). Se irá aumentando el número de inspectores (contamos con 400 inspectores, de un universo que debería ser 2000, según las pautas de la OIT). Pero, eventualmente, estamos por debajo de lo que deberíamos estar.

TD. ¿Qué modificaciones sustanciales deberían realizarse en el procedimiento inspectivo? Tenemos una inspección que es básicamente presencial, mientras que en otros ámbitos –como el tributario– reciben notificaciones masivas a nivel nacional, que amplían el alcance de la fiscalización. ¿En el ámbito laboral no se podría implementar algo así con la planilla electrónica?

EA. Sí. Se podría implementar y hacer mucho más rápida la inspección. Creo que hay un tema de fondo, que es la lógica de fortalecer la actuación del inspector. Las últimas normas han ido siempre en la situación inversa. Voy recortando facultades a los inspectores. Si la ley dice que ellos no pueden estar siendo impugnados durante sus diligencias inspectivas, los empleadores dicen: “acá hay un tema de derecho de defensa”. Se va resquebrajando la fortaleza que debería tener el inspector. O sea, fortalecer la discrecionalidad. Otro tema es el requerimiento y la modificatoria de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N° 30222). Dice que siempre hay que requerir, pero no siempre. Muchas veces podrías poner una multa y además hacer el requerimiento. Si es que colocas como centro de actuación el requerimiento, sucede que antes que llegue el inspector todo es una fiesta; llega el inspector y recién tratas de subsanar. Más o menos en la lógica de las ayudas que se dan a las MYPES. “Si son infracciones leves, te vamos a dar siempre la opción de que subsanes antes de ponerte la multa”. Con lo cual, estamos planteando la sanción como si fuera un monstruo que va a venir a destrozarte la empresa. Cuando en realidad, la sanción debe estar presente. Pero una sanción adecuada, dependiendo de las posibilidades de la empresa.

Un último tema, el de la trilateralidad del procedimiento sancionador. Hoy en día el procedimiento solamente enfrenta a la SUNAFIL con el empleador. Y los trabajadores quedan fuera del espectro. Si es que la SUNAFIL reduce la sanción, probablemente el empleador no tiene que impugnar esa decisión. Se queda como está. Pero no hay trabajadores que puedan participar como parte implicada, con legítimo interés.

En España ha habido el año pasado una modificatoria de la ley de inspección. Y han creado una trilateralidad del sistema inspectivo en la parte del procedimiento sancionador. Eso sería muy importante porque el procedimiento tiene que ser fiscalizado, y la fiscalización si no la hace SUNAFIL, la tienen que hacer los sindicatos.

“El arbitraje potestativo es bastante positivo para la negociación y el diálogo, porque ha ido rompiendo aquellas negociaciones colectivas que por negativa del empleador dejan el conflicto abierto”

TD. Uno de los anuncios que hizo el Ministro en el CNTPE, fue la necesidad, desde su perspectiva, de hacer cambios en el arbitraje potestativo. ¿Cuál es tu evaluación de esta etapa de arbitraje potestativo, y si estás de acuerdo con estas preocupaciones del Ejecutivo sobre los supuestos efectos negativos que ha tenido el arbitraje potestativo?

AC. Las estadísticas y las formas de las costumbres negociales en el país han sufrido una modificación importante. Desde el 2012, cuando se aprobó esta reglamentación respecto del arbitraje potestativo causado, que podía someter obligatoriamente una negociación colectiva no resuelta, por actos de mala fe, al arbitraje obligatorio. Se podía llegar al arbitraje aun cuando la otra parte estuviese en contra. Creo que eso ha significado un resultado bastante positivo para ir creando una cultura del diálogo y negociación colectiva. Porque, desde el 1992, que se dictó la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el problema era que, cuando una negociación colectiva no se resolvía, simplemente quedaba abierta. Bastaba ahí tener una posición negativa al diálogo, y se acabó, no había nadie quien –en ausencia de un acuerdo entre las partes– pudiera dar una solución. Se pasó del extremo anterior de un arbitraje autoritario de la AAT, a que no se resolviera nada. Creo que el arbitraje potestativo por actos de mala fe es bastante positivo para la negociación y el diálogo, porque ha ido rompiendo aquellas negociaciones colectivas que por simple una negativa del empleador, se quedaban en el conflicto abierto.

A mí me preocupan las iniciativas gubernamentales a este respecto. Porque no son medidas que fomenten la negociación colectiva, siendo que el arbitraje se ha convertido en una medida de fomento a la negociación. Más bien, hay tres medidas bastante cuestionables en relación al arbitraje potestativo. En primer lugar, eliminar las facultades de actuación de los árbitros. Me parece que es un sistema muy negativo el sistema del arbitraje en base a la última oferta. Eso hace que en las negociaciones que presentan (ambas) posiciones extremas, los árbitros puedan tener un margen para buscar una solución alternativa. [Que no se pueda] es contrario al principio de la negociación. La negociación colectiva es un procedimiento a través del cual se van intercambiando posiciones de las partes y se arriba a una que puede ser de consenso. Pero eliminar la facultad de atenuación de los árbitros, va en sentido contrario.

La otra es entrar al contenido de la negociación, excluyendo el beneficio de la bonificación por cierre de pliegue o conceptos análogos. Me parece negativo porque es entrar a lo que las partes tienen que ponerse de acuerdo.

“El reajuste de las pensiones sigue en control del poder de turno, expresado en el Ministerio de Economía”.

TD. Uno de los anuncios que ha hecho el gobierno y que está dentro de los anuncios hechos en la campaña electoral, es la reforma integral del sistema de pensiones. El MEF anunció la formación de dos comisiones (una técnica y otra política). A nivel de proceso como a nivel de contenidos, ¿hacia dónde debería ir este proceso de reforma y qué contenidos debería involucrar?

CS. Me llama la atención que se sigan creando espacios sin aprovechar los espacios que ya existen. Y precisamente un espacio que ya existe es el CNTPE, que tiene una comisión técnica sobre seguridad social. Ahí debería plantearse esta discusión política y técnica. Ese es el espacio que hay que fortalecer. No veo necesario crear otro espacio.

De otro lado, en lo que respecta de los contenidos, me parece que las líneas básicas deben ir a mejorar la administración. Hay graves problemas en la administración de la seguridad social de pensiones. Por ejemplo, lo que ha venido ocurriendo con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Cientos, miles de sentencias (pueden encontrar en la página web del TC), que repararon una actitud siempre renuente en la administración de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) al momento de negar las pensiones, sin acoger los criterios que ha ido dando el Tribunal. Informes defensoriales [de la Defensoría del Pueblo] que dan cuenta de esta situación inconstitucional. Parece que ahí hay todavía un tema que trabajar. Veo sentencias del TC que salen permanentemente en materia pensionaria vinculada al régimen común (jubilación) o al régimen derivado de accidentes o enfermedades ocupacionales. Hay todo un trabajo para seguir ajustando la administración de las pensiones.

Otro tema es mejorar las prestaciones. En otros países existen mecanismos de reajuste permanente de las pensiones; establecidos por ley, siguiendo criterios objetivos, como puede ser el costo de vida. Sin embargo, acá, todavía no se establece un mecanismo de reajuste de las pensiones que proteja a los pensionistas de los incrementos inflacionarios. El reajuste de las pensiones sigue en control del poder de turno, expresado en el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), donde está adscrita la ONP.

En el sistema privado creo que hay varios problemas por solucionar. Las últimas normas que se han dado me parece que se preocupan en privilegiar  todo el aspecto individual, que ha estado rigiendo este sistema, olvidando que es un sistema de pensiones y no una cuenta de ahorros.

La cobertura es importante en cualquier sistema, sea de salud, de pensiones o de seguridad social. Y la cobertura, principalmente, en materia de pensiones se ve dañada por lo que hemos señalado: la informalidad. Si queremos construir un verdadero sistema de protección social en pensiones, y contamos con niveles altos de informalidad laboral, tenemos ahí un primer gran reto: tratar de ampliar la cobertura del sistema y que todos los que declaran en los hechos una relación de trabajo subordinada, estén cubiertos por un sistema de seguridad social.